La retención laboral se refiere a la capacidad de una organización para retener a sus colaboradores y garantizar la sostenibilidad de su fuerza laboral, así como su estabilidad y productividad.
Las empresas que se toman en serio la retención de su talento establecen políticas y programas destinados a reducir la rotación de empleados. Aquellos que logran lograr altas tasas de retención laboral tienen una ventaja sobre sus competidores. Una estrategia de retención laboral bien establecida y bien ejecutada es un diferenciador competitivo clave, ya que la capacidad de una empresa para retener su talento, especialmente en mercados de contratación ajustados, tiene ramificaciones profundas para su capacidad de operar a un alto nivel, sin las interrupciones que trae la rotación laboral.
Por qué es importante la retención laboral
Hacer todo lo posible por retener a tus colaboradores tiene sentido si consideramos todo el dinero y esfuerzo que inviertes en tus procesos de reclutamiento, onboarding, capacitación, etc. Además, de cómo se ven impactados la cultura de la empresa, la satisfacción de los empleados y otros costos indirectos de la alta rotación laboral.
Las empresas que invierten en mejorar la retención laboral y abordar los riesgos de la rotación obtienen recompensas significativas. Algunos de estos beneficios incluyen el crecimiento de las ventas, la mejora de la productividad y la calidad del trabajo, así como una mayor moral de los empleados.
Por otro lado, las empresas que no dan prioridad a la retención laboral pagan un alto precio. El tiempo, el estrés y el costo de contratar y capacitar a nuevos empleados son significativos, y la rotación puede tener un impacto negativo en los resultados de tu organización. La alta rotación de empleados genera múltiples problemas, incluidos los altos costos, la pérdida de conocimientos y la baja productividad.
- Mayores costos de contratación: Reemplazar a tus colaboradores es costoso. Anunciar tu empresa a futuros candidatos y realizar entrevistas, onboarding y capacitaciones lleva muchas horas. Esto crea un alto costo para tu organización.
- Conocimiento perdido: Cuando los colaboradores experimentados se van, su conocimiento se va con ellos. Cuando los empleados no logran transmitir su conocimiento institucional a sus pares, su información y habilidades pueden perderse para siempre. Esto puede conducir a una baja productividad y confusión entre los miembros del equipo que quedan atrás.
- Disminución de la productividad: A medida que queda vacante un puesto, se acumulan las horas de pérdida de productividad. Cuando otros empleados toman el relevo de los puestos vacantes, pueden agotarse y la productividad general se desplomará. Además, se necesita mucho tiempo para que un nuevo empleado alcance los niveles máximos de productividad.
Por qué se van tus colaboradores
Las razones más comunes por las que tus colaboradores dejan tu empresa incluyen:
- Salario y beneficios poco competitivos
- Sobrecarga laboral y/o falta de apoyo
- Pocas oportunidades de carrera
- Pobre equilibrio vida-trabajo
- Falta de reconocimiento
- Aburrimiento
- Descontento con la gestión de los líderes
- Insatisfacción con la cultura de la empresa
- El deseo de hacer un cambio
- Oportunidades de trabajo más atractivas en otras empresas
Si quieres saber por qué tus colaboradores dejan tu organización, realizar entrevistas de salida pueden proporcionar información valiosa sobre su perspectiva de la empresa y ayudarte a determinar si tus estrategias de retención laboral necesitan mejoras.
Si quieres saber como retener a tu mejor talento este post es para ti.
Cómo se mide la tasa de retención laboral
La rotación de empleados generalmente se representa en un porcentaje o tasa.
La fórmula para calcular la tasa de retención laboral es la siguiente:
Tasa de retención laboral = (# de colaboradores al final del periodo / # de colaboradores al inicio del periodo) x 100
Por ejemplo, si en el primer día del mes de enero tenías 30 colaboradores y en el último día del mismo mes tenías 28 colaboradores, tu tasa de retención sería de 93.33% (28 / 30).
Importante: Para que el cálculo sea correcto, recuerda no incluir a los nuevos colaboradores que ingresaron a trabajar durante el periodo de análisis.
