¿Qué son los indicadores de recursos humanos?
Los indicadores de recursos humanos son indicadores que ayudan a los profesionales de recursos humanos a realizar un seguimiento de su capital humano y medir la eficacia de sus iniciativas, mejorar su eficiencia y demostrar el valor de sus actividades.
Con esta información, las organizaciones pueden saber lo que está funcionando, lo que necesita mejorar y las tendencias que se esperan en el futuro.
En este artículo vamos a ver la importancia de los indicadores de recursos humanos y cuáles deberías tener en cuenta al utilizar un enfoque basado en datos para la gestión del talento.
¿Por qué son importantes los indicadores de recursos humanos?
Como profesional de recursos humanos, los indicadores de recursos humanos son invaluables. Estos te permiten realizar un seguimiento de tus actividades y hacer ajustes si es necesario, por lo que son imprescindibles para construir una estrategia de gestión sólida y basada en datos.
Algunos de los beneficios de utilizar indicadores de recursos humanos:
Te permite comparar tus resultados reales con los objetivos
Cuando comparas los objetivos establecidos con los resultados reales, se pueden identificar, analizar y trabajar sobre las brechas.
Puedes medir la calidad de tu trabajo
Con la ayuda de indicadores y análisis de recursos humanos, puedes cuantificar la calidad del trabajo que se está realizando. Se pueden preparar informes para la gestión del desempeño, realizar predicciones y otros resultados con el fin de analizarlos para hacer los cambios necesarios en la organización.
Te permite crear estrategias basadas en datos
Cuando se usan estratégicamente, los indicadores de recursos humanos pueden transformar la forma en que trabajan las empresas. Estas brindan información al equipo de recursos humanos y le permite contribuir activamente a los objetivos de la organización.
Toma decisiones informadas
Cuando se toman en cuenta los indicadores de recursos humanos, es más fácil elegir entre diferentes opciones para tomar una decisión informada. De hecho, al recopilar y analizar los datos de recursos humanos, tus decisiones importantes pueden estar respaldadas por la lógica y el saber que la decisión impulsará los resultados de la organización.
Mejora las capacitaciones
Los indicadores de recursos humanos permiten identificar las brechas de capacitación de la organización y te ayudan a saber si todos los trabajadores están aprovechando al máximo las oportunidades y el conocimiento que se les brinda durante los programas de capacitación.
Además, es mucho más fácil detectar si algún entrenamiento pasado no tuvo los resultados esperados y hacer correcciones para aprovechar al máximo cada capacitación y poder ayudar a los trabajadores a dar su mejor esfuerzo.
Mejor experiencia del colaborador
Los indicadores de recursos humanos ayudan a mejorar la experiencia del colaborador al motivarlos a trabajar juntos para lograr sus objetivos personales y profesionales.
Cuando la empresa se enfoca en mejorar la experiencia de los trabajadores, estos se enfocan en dar lo mejor de sí mismos para ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos, por lo que es una situación en la que todos ganan.
Cómo aprovechar al máximo tus indicadores
Usar indicadores es importante pero, si quieres que los indicadores de recursos humanos tengan un impacto real en tu organización, sigue estos consejos:
- Tu organización debe determinar sus propias metas y objetivos. Cada organización es diferente, por lo que tu organización debe establecer objetivos para cada métrica que tenga sentido para su contexto y que se relacione claramente con su éxito general.
- Reúne datos sobre tu fuerza laboral. Para poder medir y calcular cualquier métrica necesitas datos. Si todavía no has empezado a utilizar tus métricas de recursos humanos puedes comenzar por recopilar datos del proceso de contratación, productividad laboral, rotación laboral, etc. Algunos datos provienen del día a día de la organización como datos de contrataciones y acciones realizadas por el área de recursos humanos. Otros datos necesitarás recopilarlos activamente como por ejemplo al realizar encuestas.
- Analiza tus datos y saca conclusiones de ellos. No midas cosas solo por medirlas. No son las métricas las que producen valor, sino la información que sacamos de ellas.
- Combina métricas para una visión más amplia. Muchas métricas ofrecen valor por sí mismas, pero combinadas pueden brindar información mucho más rica y con más potencial para el cambio. Por ejemplo, tus métricas de compensación pueden decirte si estás ofreciendo salarios competitivos, pero combinados con tus métricas de satisfacción o engagement puedes descubrir si tus estrategias de compensación están teniendo el efecto deseado.
- Recuerda que el propósito es ayudar a tu organización a tomar decisiones mejores y más informadas. El objetivo de utilizar métricas de recursos humanos es contribuir a la toma de decisiones. Si tus métricas no conducen a alguna acción probablemente no vale la pena el tiempo y el esfuerzo para calcularlas y hacer informes y reporte sobre ellas.
- Identifica la audiencia adecuada para cada métrica. No todas las métricas son igual de útiles para todos. Si tienes que presentar un informe recuerda no desperdiciar el tiempo de nadie con métricas o análisis que no sean relevantes para sus responsabilidades y decisiones.
¿Cuáles son los indicadores de recursos humanos más importantes?
Existen muchas métricas de recursos humanos, pero ¿cuáles te ayudarán a hacer crecer tu organización?
Aquí tienes algunas de las métricas más importantes que puedes utilizar para monitorear el avance de tu equipo de recursos humanos y de tu organización
Indicadores de fuerza laboral
- Número de trabajadores: el número total de trabajadores en tu organización o dentro de un área específica.
- Datos demográficos: las características de tu fuerza laboral, como la edad, el género, el nivel de educación y la antigüedad en la organización.
Indicadores de reclutamiento
- Tiempo de contratación: la cantidad promedio de días entre el momento en que se publica un trabajo y el momento en que un candidato acepta tu oferta de trabajo.
- Tasa de aceptación de ofertas: el porcentaje de candidatos que aceptan tus ofertas sobre el total de ofertas de trabajo que has realizado.
- Costo de contratación: el costo promedio de contratar a un nuevo colaborador. Se calcula dividiendo el total de costos de contratación internos y externos por la cantidad de colaboradores que contrataste en un período determinado.
- Rotación temprana: la cantidad de nuevas contrataciones que se van dentro de un período de tiempo determinado, por ejemplo, dentro de su primer año de empleo.
- Calidad de contratación: La calidad de la contratación, es una medida del valor que una nueva contratación aporta a una empresa a través de su propio trabajo. Este indicador es difícil de medir por lo que usualmente se mide de manera indirecta con otras métricas, como: desempeño, rotación temprana o midiendo la satisfacción del jefe directo con la nueva contratación.
- Candidatos por contratación: El número de candidatos que necesitas para conseguir que uno acepte tu oferta. Se calcula dividiendo el número de candidatos que conseguiste y dividiéndolo entre el número de contrataciones que realizaste en el mismo periodo.
- Experiencia del candidato: Se refiere a la impresión general de tus candidatos sobre tus procesos de reclutamiento. Desde la postulación, correos, entrevistas y la eventual oferta de trabajo o rechazo, cada parte de tu proceso de reclutamiento afecta la opinión que tienen los candidatos de tu organización como colaborador. Para medir la experiencia de candidatos, puedes hacer una encuesta y/o utilizar indicadores indirectos.
- Fuente de contratación: la mayoría de los indicadores que hemos visto en esta sección pueden desglosarse en base a la fuente de reclutamiento. Por ejemplo: tu tiempo o costo de contratación van a variar dependiendo de si el candidato viene de LinkedIn, de tu página de carrera o de una bolsa de trabajo.
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Compromiso, rotación y retención
- eNPS: la cantidad de trabajadores que recomendarían a tu empresa como un buen lugar para trabajar en comparación con la cantidad de trabajadores que no lo harían, lo que indica la satisfacción general de los trabajadores.
- Índice de rotación: el número de trabajadores que dejan su organización dentro de un período de tiempo determinado dividido por el número promedio de trabajadores totales.
- Tasa de rotación voluntaria: la tasa de rotación que incluye sólo a aquellos trabajadores que dejan tu organización voluntariamente.
- Tasa de rotación no deseada: la tasa de rotación entre los trabajadores de alto rendimiento y alto potencial de tu organización (los que no quieres que se vayan).
- Tasa de retención: lo opuesto a tu tasa de rotación. Divide la cantidad de trabajadores que permanecieron en tu organización durante un período determinado por la cantidad de trabajadores totales.
- Tasa de rotación por jefe/área: la tasa de rotación desglosada por equipos y gerentes individuales.
Relacionado: ¿Qué es el compromiso laboral o employee engagement?
Seguimiento del tiempo
- Tasa de ausentismo: divide el número de días de trabajo perdidos entre el total de días laborales del periodo.
- Tasa de ausentismo por área/jefe: la tasa de ausentismo desglosada por equipos y jefes individuales.
- Horas extra: el número de horas extra trabajadas por los trabajadores en un período de tiempo determinado. Puedes calcular un número promedio o desglosarlo por áreas.
Valor y desempeño de los trabajadores
- Ingresos por colaborador: la cantidad total de ingresos dividida por el número total de colaboradores.
- Desempeño y potencial: una matriz de nueve cajas te puede ayudar a categorizar a tus colaboradores de acuerdo a su desempeño y potencial para una mejor planificación de la sucesión y el liderazgo.
- Desempeño laboral: puedes realizar un seguimiento del desempeño a través de autoevaluaciones, revisiones de pares, evaluaciones de jefes o una combinación de los tres.
- Seguimiento de objetivos: si tu software de gestión de desempeño incluye seguimiento de objetivos, puedes ver los objetivos que han establecido los trabajadores, cómo estos objetivos se conectan con los objetivos más grandes de la empresa y el progreso que han logrado.
- Relación compromiso – desempeño: una comparación de qué tan bien se desempeñan los trabajadores versus qué tan comprometidos y valorados se sienten.
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Entrenamiento y capacitaciones
- Gastos de capacitación por colaborador: el costo total de los cursos y programas de capacitación de tu organización dividido por el número total de colaboradores.
- Tasa de finalización de la capacitación: la cantidad de trabajadores que completaron una capacitación determinada dividida por la cantidad total de trabajadores y luego multiplicada por 100 para obtener un porcentaje.
- Tasa de aprendizaje chatarra: porcentaje de colaboradores que dicen que no usan o usarán lo aprendido en su trabajo (usualmente se mide con una encuesta).
- Efectividad de la capacitación: existen varios métodos para medir la efectividad de la capacitación, incluida la ejecución de pruebas o evaluaciones para generar una tasa de aprobación/reprobación.
Eficiencia del área de recursos humanos
- Proporción de profesionales de recursos humanos a trabajadores: es la proporción de trabajadores en tu organización por profesional de recursos humanos en su equipo.
- Costo de recursos humanos por colaborador: la cantidad total que su organización gasta en funciones de recursos humanos dividida por el número total de trabajadores.
Estas son solo algunas de las muchos indicadores de recursos humanos que puedes utilizar en tu organización. Y, aunque algunos son más fáciles de implementar que otros, todos te dan más información sobre tu fuerza laboral y el efecto de tus iniciativas de recursos humanos.
