El aprendizaje chatarra o “scrap learning” describe la cantidad del contenido del aprendizaje que se ha impartido que el participante de una capacitación no aplicará en el trabajo. Esencialmente, el aprendizaje chatarra representa tiempo de capacitación y dinero desperdiciados.
Es una medida estándar de la eficacia de la formación y se expresa como un porcentaje. Sirve como un indicador principal de la aplicación y el valor del entrenamiento que se puede monetizar.
Cómo se mide el aprendizaje chatarra
Para evaluar la tasa de aprendizaje chatarra puedes realizar una encuesta. Hasta 6 semanas después del entrenamiento, pregunta a los participantes de la capacitación qué tan rápido pudieron aplicar lo que aprendieron a su trabajo. Las opciones de respuesta que se utilizan normalmente incluyen:
- 1 semana
- 2-4 semanas
- 5-6 semanas
- “Todavía no he aplicado el aprendizaje.”
- “No pretendo usar lo que aprendí”.
La tasa de aprendizaje chatarra se calcula restando del 100% el porcentaje de personas que aplicaron lo que aprendieron en la capacitación en algún momento.
Por qué es importante el aprendizaje chatarra
El aprendizaje chatarra conlleva altos costos. Cuando tus colaboradores no pueden poner en práctica lo que han aprendido, se desperdicia tiempo, dinero y oportunidades. Cuando las tasas de aprendizaje de chatarra son altas, también puede haber un costo para la reputación del equipo de capacitación lo que les dificulta aún más demostrar su capacidad para aumentar el rendimiento y contribuir al impacto de la organización.
Por ejemplo, si tu tasa de aprendizaje chatarra es de 50% entonces la mitad del dinero que invierte tu organización es desperdiciado.
Ahora, en cualquier organización algo de aprendizaje chatarra es inevitable; no hay manera de adaptar individualmente cada experiencia de aprendizaje a cada colaborador para que usen el 100% del contenido que aprenden en cada capacitación que toman. Sin embargo, el aprendizaje chatarra se puede gestionar y mejorar a través de un monitoreo continuo y planes de mejora.
Cómo se mejora el aprendizaje chatarra
Algunos tips para mejorar el aprendizaje de tus colaboradores y reducir el riesgo de aprendizaje chatarra, incluyen:
Integrar el aprendizaje en el flujo de trabajo
La mayor parte del aprendizaje ocurre en el trabajo por lo que es importante tratar de integrarlo en el trabajo diario. Trata de ajustar el aprendizaje al horario de un empleado: dividir la información en partes manejables la hace más accesible y eficiente.
Asegurar contenido de calidad
Busca contenido actualizado y de fuentes confiables. El contenido debe estar orientado al desempeño y adaptarse a una variedad de diferentes estilos y preferencias de aprendizaje.
El diseño instruccional sólido incluye observación, modelado, interactividad, evaluación y práctica.
Los videos, resúmenes, simulaciones, audiolibros y cursos de aprendizaje electrónico pueden ser tan efectivos, o más efectivos, que la capacitación dirigida por un instructor.
Reforzar el aprendizaje
El entrenamiento de refuerzo mejora la retención. Trabaja con los empleados para desarrollar un plan de aprendizaje para que puedan identificar recursos que complementen y refuercen lo que han aprendido. Distribuye repasos a lo largo de los días y semanas inmediatamente posteriores a la capacitación.
Alinear el aprendizaje con los objetivos del negocio
El aprendizaje alineado con el negocio requiere una comprensión de los objetivos de la organización. Pregúntate ¿cuáles son las necesidades comerciales que quieres impactar?” en vez de “¿Qué capacitación debe llevarse a cabo?”.
Una vez que hayas determinado la necesidad comercial, puedes definir los requisitos de rendimiento necesarios, alinear una solución de aprendizaje y establecer objetivos para medir el impacto. Considera qué tipo de habilidades deben desarrollar los empleados para lograr el desempeño deseado, así como las modalidades de aprendizaje y los métodos de entrega que mejor se adapten a la audiencia objetivo.
La taxonomía de Bloom te puede ayudar con este proceso.
Obtén un mayor apoyo de los jefes directos o líderes de equipo
Los líderes deben establecer expectativas para la capacitación antes de que suceda, detallando por qué el colaborador está recibiendo capacitación, los cambios que deben realizarse y cómo se aplicará la capacitación en el trabajo.
Los líderes también deben evaluar la preparación de cada empleado para la capacitación a fin de garantizar que la persona tenga los conocimientos y las habilidades adecuados para aprovechar la capacitación planificada.
Después de la capacitación, los líderes deben hacer un seguimiento con los empleados para preguntar qué conocimientos y habilidades adquirieron. Asignar proyectos que permitan a los empleados reforzar esas habilidades y reconocer los cambios en el desempeño tiene un impacto poderoso en la reducción del aprendizaje chatarra.
Si quieres saber sobre indicadores de recursos humanos este post es para ti.
