Antes de poder medir el employee engagement o compromiso laboral debemos saber qué es.
El compromiso de los empleados no es sinónimo de satisfacción laboral, clima, cultura o employee experience. Es la fuerza de la conexión mental y emocional que los empleados sienten hacia su lugar de trabajo. Se trata de que los empleados estén involucrados personalmente en el éxito de la empresa. Se sienten conectados con los valores de la empresa y quieren hacer un gran trabajo incluso cuando nadie está mirando.
Así, los empleados comprometidos se sienten empoderados e inspirados para hacer un gran trabajo y por ende permanecen más tiempo en la organización.
Por qué medir el employee engagement
Entonces, ¿por qué es importante el compromiso de los empleados? Porque beneficia a empleados y empresas al mismo tiempo. Los empleados que creen que la organización se preocupa por ellos como personas, y no solo como empleados, son más productivos, más satisfechos, más involucrados. Empleados satisfechos significan clientes satisfechos, lo que lleva a la rentabilidad.
Sin embargo, no puedes involucrar a tus colaboradores si no comprendes qué es lo que los está involucrando (o desvinculando) a su trabajo.
Medir el compromiso laboral te permite:
- Identificar fortalezas y debilidades. Medir regularmente el compromiso te ayuda a abordar los obstáculos antes de que se conviertan en problemas. También puedes encontrar tus fortalezas y utilizarlas para fortalecer tu marca empleadora.
- Generar confianza. Solicitar feedback de los empleados demuestra que te importan sus opiniones y cómo se sienten en el trabajo. Al comprometerte a medir y mejorar el compromiso de los empleados, les muestras que realmente te preocupas por su bienestar y que estás haciendo un esfuerzo consciente para garantizar que estén felices en el trabajo.
- Entender las tendencias. Al medir el compromiso laboral puedes comprender lo que está sucediendo en tu organización por ubicación, equipo, a lo largo del tiempo o en comparación con los puntos de referencia de la industria. Así, sabrás si tu organización está en buen camino o no.
Cómo medir el employee engagement
El compromiso laboral es un tema complejo. No existe una única métrica de compromiso que te diga todo lo que necesitas saber sobre el compromiso de los empleados. Para entender el employee engagement en tu organización probablemente necesites varias métricas que te ayuden a informar tus decisiones y a tener conversaciones significativas con los empleados.
Dos formas de medir el employee engagement son los métodos de encuesta y los métodos que no son de encuesta.
Con encuestas
Las encuestas te permiten llegar de manera rápida, fácil y confidencial a un mayor número de empleados a la vez. El problema es que pierdes la interacción cara a cara que construye relaciones más sólidas con los empleados, así como las respuestas que surgen de una conversación de forma natural.
Tradicionalmente, los métodos basados en encuestas son un excelente lugar para comenzar a conocer a tus empleados, lo que puedes usar como base para realizar una investigación más profunda.
Encuestas de pulso
Las encuestas de pulso son encuestas breves que se pueden enviar con frecuencia. Tradicionalmente, contienen menos preguntas para obtener información rápidamente; se recomienda no más de 10. Pueden cubrir cualquier área y son excelentes para tener una idea de cómo piensan los empleados sobre un problema.
Estos pueden administrarse para resolver un problema específico o en intervalos más regulares (mensual, semanal, trimestral). Por esta razón, son excelentes para realizar un seguimiento de las actitudes o pensamientos cambiantes sobre el progreso de un problema. Úsalos cuando desees aprender algo rápidamente o comunicarte con los empleados.
Employee Net Promoter Score o eNPS
El eNPS es una herramienta que se utiliza para comprender qué tan leales son tus empleados a la marca. Funciona haciendo una pregunta a los empleados:
¿Qué tan probable es que recomiendes esta empresa como un excelente lugar para trabajar?
Los empleados pueden responder utilizando una escala del 0 al 10, donde 0 significa que es muy poco probable que recomienden la empresa, mientras que 10 significa que es muy probable que la recomienden.
Usando las respuestas, los empleados pueden ser colocados en una de tres categorías:
- Detractores (0-6 puntuaciones),
- Pasivos (7-8), y
- Promotores (9 y 10).
Los detractores son empleados que no recomendarían trabajar para la organización, por lo que deseas interactuar con estas personas para obtener más información.
Los pasivos están indecisos (pregúntate qué podría convertirlos en un promotor) y los promotores están felices de promover la organización (pregúntate cómo podrían usarse mejor para ayudar con el conocimiento de la marca).
La puntuación general de eNPS se basa en esta fórmula:
% Promotores ( – ) % Detractores = eNPS
Desde un posible rango de puntuación de -100 a +100, una organización desea estar lo más arriba posible de 0 (una puntuación de 10 a 30 es buena).
Encuestas anuales de compromiso
Las encuestas anuales de compromiso son útiles para obtener una comprensión general del employee engagement. Como se realizan anualmente, estas encuestas pueden ser más largas y, a menudo, analizan todas las áreas de la organización para:
- Revisar el progreso con respecto a los objetivos de la empresa
- Evaluar la cultura de la empresa
- Ver los datos demográficos de los empleados
Las encuestas anuales de compromiso son una excelente manera para que las organizaciones basen las recomendaciones anuales y los nuevos objetivos, así como para mostrar el interés continuo de la organización en los empleados al tiempo que brindan una visión holística de todas las áreas de mejora.
Sin encuestas
Reuniones one to one
Otra excelente manera de medir el compromiso es a través de reuniones one-to-one con los empleados.
Tener reuniones programadas regularmente de una hora en las que puedas tener una conversación informal con cada miembro de tu equipo es una excelente manera de tener una idea real de lo que está sucediendo con ellos.
La ventaja de este método de recopilación de comentarios es que es en persona y, como se trata de una conversación privada y segura, puedes obtener muchos más detalles sobre cada problema que se plantea. La clave es hacer que los empleados se sientan seguros al abrirse.
Entrevistas de permanencia/salida
El uso de entrevistas estructuradas para los empleados es una excelente manera de recopilar comentarios y descubrir qué los hace comprometidos o qué les impide participar.
Las entrevistas de salida son bastante comunes en la mayoría de las organizaciones, pero una gran idea que se debe hacer con más frecuencia son las entrevistas de permanencia, en las que se les pregunta a los empleados que claramente están contentos en el trabajo qué es lo que los hace querer quedarse. Las entrevistas de salida pueden ser excelentes, pero el único problema con ellas es que podría ser demasiado tarde para cuando llegues a ese proceso. Idealmente, trata de utilizar ambos dentro de tu organización.
El objetivo de una entrevista de salida es averiguar qué podrías haber hecho mejor para mejorar el compromiso, y el objetivo de una entrevista de permanencia es averiguar qué estás haciendo bien (y en qué podrías mejorar). Estos son algunos ejemplos de preguntas que podría hacer en ambos tipos de entrevista:
- ¿Cómo es tu relación con tu jefe?
- ¿Qué es lo que más te desagrada de tu trabajo?
- ¿Qué hace que sea un gran día de trabajo para ti?
- Si pudieras, ¿qué es lo que cambiarías de tu rol?
- ¿Qué te hace querer quedarte en esta organización?
- ¿Qué te hace querer dejar esta organización?
Finalmente, recuerda que si mides algo, debes estar listo para actuar sobre los resultados.
Muchas organizaciones revisan los resultados de una encuesta pero no actúan en consecuencia. No hay nada peor que pedir la opinión de tus empleados y no hacer nada con sus comentarios. Si deseas realizar un estudio de compromiso, debes estar listo para actuar.
Si quieres saber más del compromiso laboral este artículo es para ti.
