El costo de rotación laboral es una métrica que representa lo que cuesta reemplazar a un colaborador.
Todas las empresas experimentan cierto nivel de rotación. Pero cuando una empresa tiene una alta rotación laboral, es probable que su rentabilidad, cultura y productividad se vean afectadas negativamente.
Por este motivo, conocer el costo de rotación laboral de tu organización te permite ser más proactivo en cómo mantenerlo lo más bajo posible y reducir cualquier pérdida de productividad y rentabilidad. Y si ves un aumento en la rotación y sus costos, puedes tomar medidas para reducirlos y mejorar la retención. Esto se traduce en un mejor desempeño y mayores ganancias.
Cómo medirlo el costo de la rotación laboral
Entonces, ¿cómo se calcula el costo de la rotación? El costo de la rotación laboral tiene varias variables que debes tomar en cuenta:
Costo de contratación:
- Esto incluye el salario del equipo de reclutamiento, los costos de publicidad, las evaluaciones, las pruebas y/o la verificación de antecedentes, y el costo de todo el tiempo que dedican los trabajadores involucrados en el proceso de entrevista.
Costo de capacitación y/o incorporación:
- El costo de todo el tiempo dedicado por el capacitador y/o el superior directo del nuevo trabajador para incorporarlo y ponerlo al día.
Liquidación o bonificaciones:
- Costo de cumplir con cualquier obligación final con el colaborador que debas cumplir según su contrato y las leyes de tu país.
Pérdida de productividad durante el entrenamiento:
- Errores cometidos por la nueva contratación en el servicio de atención al cliente.
- Tiempo perdido para que los colaboradores actuales cubran las responsabilidades que la nueva contratación todavía no puede cumplir.
- Pérdida de compromiso de otros trabajadores.
Cuando tengas esta información, usa la siguiente fórmula para calcular el costo de la rotación:
Costo de rotación laboral = (Costo de contratación + Costo de incorporación y capacitación + Liquidaciones + Pérdida de productividad) * Número de trabajadores perdidos
Factores que influyen en la alta rotación
Algunas de las razones comunes por las que los colaboradores dejan las organizaciones pueden incluir las siguientes:
- Mala combinación entre las habilidades del trabajador y el trabajo. Cuando no tienes las habilidades necesarias para cumplir con tu trabajo puede ser una experiencia frustrante para ti y para los que trabajan contigo. El proceso de reclutamiento y selección debe revisarse para estar seguros de que se está contratando a las personas adecuadas.
- Falta de crecimiento. Algunas personas se sienten atascadas en su trabajo y cuando no ven cómo ascender en su organización. Un plan de capacitación y un camino claramente definido para el crecimiento laboral puede ayudarte con este problema.
- Salario insuficiente. Una de las principales razones por las que una persona acepta un trabajo es el salario. Si este no se ajusta a la realidad del mercado actual o al de sus compañeros de trabajo (tomando en cuenta puesto, antigüedad y resultados) tus colaboradores pueden sentirse insatisfechos.
- Mal liderazgo. Una queja común en los trabajadores es sobre los líderes de la organización. Esto puede deberse al micromanagement, jefes injustos o que tienen favoritos, mala comunicación y las expectativas poco realistas.
- Falta de reconocimiento: Tus trabajadores quieren sentir que están haciendo un buen trabajo y, cuando se lo merecen, es importante reconocerlo. Puede ser un simple “gracias” o un “bien hecho” hasta beneficios y bonificaciones adicionales.
- Carga laboral. Si la carga laboral es muy alta, es probable que los trabajadores no estén satisfechos con sus trabajos y que sufran de una falta de equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Por otro lado, si la carga laboral es muy baja es posible que los colaboradores se sientan aburridos y decidan buscar nuevos desafíos en otra organización.
Cómo reducir la rotación laboral
Para reducir el costo de la rotación laboral primero debes reducir tu índice de rotación laboral, algunas estrategias que puedes tomar en cuenta incluyen:
- Ofrecer salarios y beneficios competitivos
- Ofrecer oportunidades de crecimiento y desarrollo
- Mostrar la importancia del trabajo del colaborador
- Mostrar respeto por el colaborador
- Ofrecer aprecio y reconocimiento
- Ofrecer beneficios competitivos
- Fomentar un gran clima laboral
- Proveer las herramientas adecuadas para alcanzar los objetivos
