Una escala BARS (Escala de Calificación Anclada en el Comportamiento) es un método de evaluación de desempeño que utiliza una combinación de una escala de calificación tradicional (como una escala de Likert) y ejemplos específicos de comportamiento que están anclados a calificaciones numéricas.
Las escalas BARS están diseñadas para medir el grado en que un colaborador muestra comportamientos específicos que son importantes para su desempeño laboral. Esto permite evaluaciones de desempeño más precisas y objetivas, así como comentarios más significativos y prácticos para los trabajadores.
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Ventajas y desventajas de las escalas BARS
Las escalas BARS tienen muchos beneficios para la gestión de desempeño. Algunos de estos incluyen:
- Objetividad: las escalas BARS proveen un método de evaluación más objetivo al proporcionar ejemplos específicos de comportamiento y criterios de desempeño que están directamente relacionados con el desempeño laboral.
- Precisión: las escalas BARS brindan una evaluación más precisa del desempeño de los trabajadores mediante el uso de ejemplos específicos de los comportamientos que se esperan de ellos, lo que da como resultado una evaluación más justa y equitativa.
- Enfoque en el comportamiento: las escalas BARS se centran únicamente en el comportamiento de los trabajadores y ayuda tanto a ellos como a las organizaciones a comprender qué implica el trabajo, qué se debe hacer y cómo se debe hacer.
- Expectativas claras: las escalas BARS establecen expectativas claras de desempeño lo que ayuda a los colaboradores a entender lo que deben hacer para mejorar su desempeño.
- Mayor compromiso laboral: debido a que las escalas BARS involucran a los trabajadores en el desarrollo de los criterios de evaluación, puede aumentar el compromiso y la motivación para mejorar el desempeño.
Aunque las escalas BARS son muy útiles, no son perfectas. Algunas de las desventajas de las escalas BARS incluyen:
- Requiere mucho tiempo: el desarrollo de escalas BARS requiere una cantidad significativa de tiempo y esfuerzo, ya que implica identificar y definir comportamientos y criterios específicos que están vinculados al desempeño laboral de cada puesto.
- Complejidad: las escalas BARS pueden ser complejas y difíciles de entender, lo que puede resultar en calificaciones inconsistentes de diferentes evaluadores.
- Uso intensivo de recursos: debido a que las escalas BARS requieren información detallada de múltiples fuentes, pueden requerir recursos y tiempo adicionales para completarse.
- Limitadas a los requisitos laborales actuales: las escalas BARS pueden estar limitadas a los requisitos laborales actuales, que pueden no capturar habilidades y capacidades importantes que no se requieren actualmente, pero que pueden ser importantes para puestos futuros.
¿Cómo desarrollar una escala BARS?
La creación de una escala de calificación anclada en el comportamiento (BARS) requiere un proceso estructurado para identificar y definir los comportamientos específicos que son importantes para el desempeño laboral.
Estos son los pasos típicos involucrados en la creación de una escala BARS:
- Realizar un análisis del trabajo: esto implica identificar las tareas y responsabilidades clave del trabajo y los comportamientos que conducen a un desempeño exitoso.
- Generar una lista de incidentes críticos: los incidentes críticos son ejemplos específicos de desempeño laboral exitoso y no exitoso. Estos se pueden obtener a través de entrevistas con trabajadores, supervisores y expertos en el tema.
- Desarrollar una lista preliminar de anclas de comportamiento: estos son comportamientos específicos que están asociados con cada incidente crítico. Los comportamientos se agrupan en categorías o dimensiones, y cada comportamiento recibe una calificación según su importancia para el desempeño laboral exitoso.
- Refinar la escala BARS: el conjunto inicial de anclas de comportamiento es revisado por expertos, supervisores y trabajadores para garantizar que refleje con precisión el trabajo y proporcione una evaluación justa y equilibrada del desempeño.
- Realizar una prueba piloto de la escala BARS: La escala BARS se prueba con una muestra de trabajadores para garantizar que sea confiable, válida y fácil de usar.
- Capacitar a los supervisores y trabajadores: los supervisores y trabajadores deben recibir capacitación sobre cómo usar la escala BARS y cómo brindar comentarios constructivos para mejorar el desempeño.
- Utilizar y evaluar la escala BARS: la escala BARS se debe usar regularmente para evaluar el desempeño de los trabajadores y los resultados deben evaluarse para garantizar que sean precisos y brinden información útil para tomar decisiones sobre capacitación, mejora del desempeño y promociones.
Ejemplos de escalas BARS
Para entender mejor cómo funcionan las escalas BARS aquí tienes algunos ejemplos:
Puesto: Encargado de tienda
Dimensión: Trato con clientes
- 1 – El trabajador no habla o hace contacto visual con los clientes cuando ingresan a la tienda
- 2 – El trabajador saluda cuando lo clientes ingresan a la tienda pero no pregunta lo que están buscando
- 3 – El trabajador pregunta qué es lo que está buscando el cliente pero no ofrece mucha ayuda
- 4 – El trabajador pregunta lo que el cliente está buscando y revisa una vez como le va
- 5 – El trabajador trabaja con alegría con el cliente hasta que encuentran exactamente lo que está buscando
Puesto: desarrollador de software
Dimensión: conocimientos teóricos
- 1 – el desarrollador de software carece de conocimientos básicos de estructuras de datos, algoritmos y lenguajes de programación
- 2 – el desarrollador de software está familiarizado con un lenguaje de programación y aproximadamente tres plataformas, puede escribir pruebas unitarias con orientación
- 3 – el desarrollador de software se siente cómodo usando la programación funcional y trabajando con más de cuatro plataformas, es capaz de programar y construir software personalizado de manera oportuna
- 4 – el desarrollador de software es capaz de trabajar con lenguajes lógicos y concurrentes, además de la programación funcional; tiene experiencia con unas 6 plataformas
- 5 – el desarrollador de software domina los lenguajes de programación y tiene experiencia con las plataformas, realiza pruebas de control de calidad (QA) en los sistemas de software existentes y puede corregir y reescribir el código hasta que no haya más errores y el código se ejecute de manera eficiente.
En conclusión, una escala de calificación anclada en el comportamiento (BARS) es una herramienta de gestión del desempeño que proporciona una evaluación detallada y objetiva del desempeño laboral de un empleado.
Estas escalas son diferentes de otras escalas de gestión del desempeño porque se basan en ejemplos conductuales específicos de desempeño laboral exitoso y no exitoso. Tiene varias ventajas, incluida la mejora de la precisión y la imparcialidad de las evaluaciones de desempeño, y puede proporcionar información útil para la capacitación, el desarrollo y las promociones. Sin embargo, crear e implementar una escala BARS puede llevar mucho tiempo y requiere experiencia en análisis de trabajo y evaluación de desempeño.
A pesar de sus limitaciones, una escala BARS bien diseñada puede ser una herramienta eficaz para mejorar el desempeño de los trabajadores y alcanzar las metas de la organización.
