El índice de rotación de personal (también conocido como tasa de rotación de personal) se define como el porcentaje de colaboradores que abandonan la organización durante un período de tiempo determinado. Puedes calcularlo mensual, trimestral o anualmente y usualmente incluye salidas tanto voluntarias como involuntarias y excluye los movimientos internos (ascensos y traslados).
Usualmente, se mide el número total de colaboradores que se van, pero la rotación también puede aplicarse a subcategorías dentro de una organización, como departamentos individuales o grupos demográficos.
Si quieres saber cómo se mide el índice de rotación de personal, como analizar mejor los resultados y cómo reducir el número de personas que dejan tu organización, sigue leyendo.
Cómo se calcula el índice de rotación de personal
Para calcular la tasa de rotación de un periodo, solo necesitas tres datos:
- El número de colaboradores que abandonaron (voluntarios e involuntarios) la empresa en un determinado período de tiempo
- El número de colaboradores que la empresa estaba empleando al comienzo de un período determinado.
- El número de colaboradores que la empresa estaba empleando al final del mismo período.
Ahora, divide la cantidad de colaboradores que abandonaron tu empresa durante el período de análisis por la cantidad promedio de colaboradores durante ese período y multiplica el resultado por 100.
Tasa de rotación laboral = (número de salidas de colaboradores/número promedio de colaboradores) x 100
Para calcular el número promedio de colaboradores, haz el siguiente cálculo:
Número promedio de colaboradores = [colaboradores (Inicio del período) + colaboradores (Fin del período)] / 2
Aquí tienes un tutorial de cómo realizar este cálculo en Excel:
Importancia del índice de rotación de personal
El índice de rotación laboral es una de las métricas más importantes que un profesional de recursos humanos puede medir y monitorear. Y con mucha razón. La alta rotación de trabajadores no es deseable y puede tener un impacto negativo importante en las organizaciones. Algunos de los impactos negativos de una tasa de rotación de personal alta incluyen:
Gastos de contratación
Cuando un empleado deja la organización, esta incurre en costos para encontrar un reemplazo: costos de contratación, costos de publicidad, costos administrativos, costos de pruebas/entrevistas, etc. Además, existen costos de pérdida de productividad mientras la nueva contratación está pasando por los procesos de onboarding y capacitación.
Disminución de la moral
Una alta tasa de rotación laboral afecta negativamente la moral de los colaboradores restantes. Los colaboradores que permanecen en la empresa deben asumir las responsabilidades de los que se fueron, por lo que pueden enfrentar estrés adicional, lo que resulta en una menor productividad.
Baja productividad
Incluso después de reemplazar a los colaboradores que dejaron la organización, los que permanecen deben enseñar a los nuevos trabajadores cómo adaptarse a la cultura organizacional de la empresa y al nuevo puesto por lo que se pierde productividad adicional.
Marca empleadora negativa
Las empresas con una alta tasa de rotación laboral pueden sufrir daños a su marca empleadora, lo que a su vez dificultará tus procesos de reclutamiento.
Cómo analizar los resultados
Para realizar el análisis de rotación laboral, se pueden utilizar diferentes variaciones de este indicador. Por ejemplo:
Índice de rotación general
Tu tasa de rotación general es una medida de la rotación de todos tus colaboradores. Esta métrica de rotación laboral te indica el porcentaje de colaboradores dejan tu empresa. Puedes medir este indicador mensual, trimestral o anualmente. Solo tienes que utilizar la fórmula estándar del índice de rotación laboral.
Índice de rotación involuntaria
Tu tasa de rotación involuntaria mide la tasa en la que un empleado deja la empresa de forma involuntaria. Para calcular la rotación involuntaria, aplica la misma fórmula pero
toma el número de despidos en un período de tiempo determinado, divídelo por el recuento promedio de la empresa y multiplica el resultado por 100.
Índice de rotación voluntaria
La tasa de rotación voluntaria mide la tasa de abandono voluntario de un trabajador en la empresa. Para medir tu rotación voluntaria, toma el número de colaboradores que renunciaron en un período de tiempo determinado, divídelo por el recuento promedio y multiplica el resultado por 100.
Índice de rotación no deseada
La tasa de rotación no deseada examina la cantidad de trabajadores de alto desempeño, el talento que no quieres que se vaya, que abandonan la empresa.
Este indicador es importante, ya que puede indicar cierto grado de insatisfacción entre los miembros de alto desempeño de un área específica o de toda la empresa. Con esta información, puedes determinar una estrategia para la retención de los trabajadores con mejor desempeño.
Para calcular esta métrica, los líderes de cada área y el área de recursos humanos deben indicar quiénes, de los colaboradores que renunciaron, eran los mejores talentos. Luego toma la cantidad de colaboradores de alto desempeño que dejan la empresa y divide esa cantidad por el promedio de colaboradores del periodo y multiplica el resultado por 100.
Si no tienes una manera establecida de gestionar el talento de tus colaboradores, la matriz de las 9 cajas puede ser un buen lugar para empezar.
Índice de Rotación por subcategorías
Esta métrica profundiza aún más en la rotación laboral, al agrupar a los colaboradores según características específicas o grupos demográficos, como:
- Departamento/Gerente/Jefe/Puesto
- Edad
- Antigüedad
- Sexo
Este nivel de detalle te permite monitorear cualquier tendencia en la rotación laboral. Por ejemplo, si alguna área tiene una tasa de rotación demasiado elevada, puedes tomar medidas antes de que se vuelva un problema más serio.
Cómo reducir el índice de rotación de personal
Analiza tu tasa de rotación
Para poder reducir tu índice de rotación de personal, lo primero que debes hacer es medirlo y analizarlo, especialmente las salidas de tus mejores colaboradores.
Por otro lado, encontrar tendencias históricas es esencial para encontrar, desarrollar y retener a tus mejores colaboradores. Con esta información, puedes buscar las causas de los despidos, las tendencias de rotación del personal de alto rendimiento y los datos demográficos de rotación (desglosando la rotación por edad, género, etc.) para revelar tendencias que pueden influir positivamente en la estrategia de retención del talento de tu organización.
Premia y reconoce a los colaboradores
Esta es una de las estrategias de retención más fáciles de implementar.
Tus trabajadores necesitan reconocimiento y aprecio. Un simple “gracias” por el trabajo que tus trabajadores realizan todos los días puede aumentar el compromiso laboral y reducir la tasa de rotación de personal además de crear un ambiente de trabajo positivo que permita que los trabajadores prosperen, se sientan reconocidos y se mantengan motivados.
Contrata al talento adecuado
Contratar a las personas equivocadas es una de las principales causas de la alta rotación.
Es importante tener en cuenta la cultura de la organización desde el principio, comunicar cómo funciona realmente la empresa, las responsabilidades del puesto, objetivos y los comportamientos que se esperan de las personas que trabajan en la organización. Si no logras comunicar todos estos puntos adecuadamente, es probable que en unas semanas o meses tus nuevas contrataciones sientan que el puesto de trabajo no era lo que esperaban y decidan dejar la empresa.
Ofrece salarios y beneficios acorde al mercado
El salario y los beneficios son razones clave por las que las personas aceptan un trabajo. También es una de las principales razones por las que las personas cambian de trabajo. Por lo tanto, no es sorprendente que un salario más alto encabece la lista de lo que convencería a los trabajadores de quedarse, seguido del tiempo libre, horario flexible y los beneficios.
Recuerda:
- Ofrecer un salario inicial adecuado que atraiga a candidatos calificados y talentosos.
- Ofrecer aumentos regulares y monitorear lo que otras empresas pagan por roles similares, especialmente cuando se trata de trabajos difíciles de cubrir.
- Monitorear y corregir desequilibrios salariales que puedan existir en tu organización, en base a sexo, raza, etc.
Ofrece oportunidades de aprendizaje y desarrollo
Una de las principales razones por las que las personas dejan su trabajo es la falta de oportunidades de desarrollo profesional. Si inviertes en capacitar a tus colaboradores, se sentirán valorados y más comprometidos con el futuro de la organización.
El aprendizaje y el desarrollo no solo ayudan a mejorar la moral de los colaboradores sino que también benefician a la organización. Ofrecer oportunidades de desarrollo tiene dos fines: brindar a la empresa las habilidades que necesita para satisfacer necesidades comerciales en constante evolución mientras que involucran más profundamente a los colaboradores en su trabajo, lo que impulsa la retención.
Equilibrio vida-trabajo
El equilibrio entre el trabajo y la vida es una lucha para muchas personas y puede provocar un agotamiento que los deje buscando un cambio de trabajo.
Los horarios flexibles y el trabajo remoto son dos formas en las que puedes ayudar a tus trabajadores a lograr un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal, lo que puede aumentar la retención.
Por otro lado, la cultura de la empresa es importante para garantizar el equilibrio vida-trabajo. Los líderes deben enfatizar que el equilibrio entre la vida laboral y personal es una prioridad para toda la empresa y que todos pueden aprovechar las políticas de la organización que buscan que logren este balance.
Monitorea el compromiso laboral
Es fundamental vigilar siempre el compromiso de los colaboradores, porque un mayor compromiso de los colaboradores se traduce en tasas de rotación más bajas.
No siempre es fácil lograr que los colaboradores desarrollen una conexión sincera con su trabajo. Pero puedes empezar con una encuesta de compromiso laboral y con estos datos empezar un programa que lo impulse.
