La Taxonomía de Bloom es un modelo utilizado para clasificar los objetivos de formación de los estudiantes. La taxonomía fue propuesta por primera vez en 1956 por Benjamin Bloom, psicólogo educativo de la Universidad de Chicago.
Este modelo consta de tres dominios jerárquicos que forman la base de la pirámide de habilidades de razonamiento de los empleados que se utiliza en los cursos tradicionales y en línea.
La taxonomía de Bloom representa diferentes niveles de aprendizaje y debe utilizarse cuando se desarrollan los objetivos de capacitación para comprender cómo entrenar la tarea, cuánto tiempo tomará la capacitación y cómo medir el aprendizaje exitoso cuando se complete la capacitación.
3 dominios de la taxonomía de Bloom
La taxonomía de Bloom, consta de tres dominios:.
El dominio cognitivo
Basado en el conocimiento y contiene seis niveles de objetivos de aprendizaje:
- conocimiento
- comprensión
- aplicación
- análisis
- síntesis
- evaluación.
Se utiliza con mayor frecuencia en educación y capacitación corporativa.
El dominio afectivo
Basado en la emoción y observa el reconocimiento y el crecimiento del alumno en los niveles de emoción, actitud y sentimiento.
Contiene cinco niveles:
- recibir
- responder
- valorar
- organizar
- caracterizar
Evalúa las reacciones emocionales y la empatía de las personas hacia otros seres vivos
El dominio psicomotor
Basado en la acción y se enfoca en cambiar y mejorar el comportamiento y las habilidades. Contiene siete niveles:
- percepción
- conjunto
- respuesta guiada
- mecanismo
- respuesta abierta compleja
- adaptación
- originación
Centrado en la capacidad física y la manipulación de herramientas/objetos
Niveles de la taxonomía de Bloom
Ya que el dominio cognitivo es el más utilizado en el entrenamiento corporativo, vamos a centrarnos un poco más en él.
El dominio cognitivo tiene 6 niveles:
Conocimiento
Este nivel más básico consiste simplemente en el recuerdo de detalles, generalidades, métodos o procesos.
En este nivel, el colaborador no necesariamente necesita comprender los conceptos, hechos y términos que están cubriendo. La idea es reconocer y recordar elementos y otros pequeños fragmentos de información antes de pasar al siguiente nivel. Este nivel se encuentra en la parte inferior de la taxonomía de Bloom y, por lo general, toma más tiempo para cubrir
Comprensión
A continuación, el colaborador debe demostrar que comprende los conceptos y hechos estudiados previamente en el primer nivel. Esto lo hacen a través de la clasificación, comparación, traducción, interpretación y describiendo o declarando puntos clave.
Aplicación
En este nivel, los conocimientos adquiridos se pueden usar en escenarios particulares del mundo real.
Análisis
En el nivel de análisis, se requiere que el alumno analice y examine la información que está aprendiendo. Los colaboradores analizan los elementos, encuentran conexiones entre ellos y los organizan por cómo se relacionan entre sí.
Síntesis
Este nivel consiste en producir nuevas comunicaciones, planes o grupos de acciones en base a lo aprendido. En pocas palabras, este nivel consiste en unir elementos para formar un todo.
Evaluación
En el nivel de evaluación, los empleados presentan y defienden sus opiniones. El estudiante usa evidencia interna y criterios externos para evaluar y discutir la validez de la información y las ideas.
Usos de la taxonomía de bloom
Hasta aquí, hemos hablado de temas teóricos. Pero, ¿cómo puedes utilizar la taxonomía de Bloom en un contexto organizacional? Los principios de Bloom, especialmente los del dominio cognitivo, son bastante utiles en el diseño de capacitaciones, por ejemplo:
Análisis de necesidades de capacitación
Esta etapa consiste en analizar la necesidad específica de formación, en diferentes niveles (organización, equipo, individuo) y en diferentes áreas de aprendizaje (conocimientos, habilidades, comportamientos).
Las etapas del dominio cognitivo destacan la naturaleza secuencial del proceso de aprendizaje. Antes de que puedas entender un concepto debes recordarlo, para aplicar un concepto primero debes entenderlo, para poder evaluar un proceso debes haberlo analizado, y así sucesivamente. Por lo tanto, una parte fundamental del análisis de las necesidades de capacitación es establecer el nivel de los alumnos y cómo contrasta con el nivel que el aprendizaje pretende que alcancen, y ahí está la brecha que la capacitación debe llenar.
Diseño de la capacitación
Habiendo establecido la necesidad de capacitación, la siguiente etapa es diseñar el aprendizaje para satisfacer esa necesidad. El grupo de colaboradores probablemente incluirá una variedad de niveles de conocimiento y, por lo tanto, el diseño de la capacitación debe tener esto en cuenta. Agrupar a los alumnos puede ser beneficioso con el aprendizaje adaptado para dar cuenta de los diferentes niveles de conocimiento, con un enfoque en la participación y no dejar a ningún alumno atrás.
Los objetivos de aprendizaje impulsarán el contenido del aprendizaje, ya sea que la necesidad sea cumplir objetivos de orden inferior como recordar o comprender, u objetivos de orden superior como evaluar o crear.
Entrega de la formación
Al entregar las actividades de aprendizaje creadas en la etapa de diseño, se mantiene el enfoque en los objetivos de aprendizaje. La evaluación de lo que se está aprendiendo, antes, durante y al final de la capacitación, ayuda a facilitar esto. Los métodos de entrega de formación pueden ser amplios y variados, con contenido impartido de manera que atraiga al alumno, lo que permite que se alcancen los objetivos de aprendizaje y que se lleve a cabo la evaluación.
Por lo general, el aprendizaje para objetivos de orden superior implica una mayor participación del alumno, lo que permite la evaluación. Por ejemplo, para aplicar el conocimiento y evaluar que se puede hacer, se requiere que el alumno haga algo.
Evaluación de la formación
Aunque a menudo se ve como la etapa final del ciclo, la forma en que se evaluará el aprendizaje debe tenerse en cuenta desde el principio y, de hecho, se debe realizar durante la etapa de análisis de las necesidades de capacitación. Al igual que con el análisis de las necesidades de capacitación, la evaluación de la capacitación puede tener lugar en diferentes niveles (individual, de equipo y de organización) y los niveles del dominio cognitivo pueden formar la base de lo que se evalúa, ya sea un aprendizaje de orden inferior o superior. Para la mayoría de las organizaciones, la atención se centrará en si los alumnos retienen y utilizan lo que han aprendido.
Si quieres saber más sobre cómo medir tus esfuerzos de capacitación este artículo es para ti.
